La transparence salariale arrive dans les offres d’emploi. Et avec elle, la fin d’une formule bien connue des recruteurs.
Trois mots. Sans doute les plus lus, et les moins crus, de toutes les offres d’emploi de France.
Pour un candidat, « selon profil » se traduit à peu près ainsi : « on a une idée, mais on préfère voir combien vous gagnez aujourd’hui avant de vous la dire ». Pour un dirigeant, c’était une marge de manœuvre confortable.
Cette époque touche à sa fin. Le projet de loi de transposition de la directive européenne sur la transparence salariale a été présenté en Conseil des ministres début septembre 2026. Et il va changer la façon de recruter, surtout là où on négociait le plus : les postes clés.
Transparence salariale : ce qui change (et quand)
La directive européenne 2023/970 devait être transposée avant le 7 juin 2026. La France a un peu dépassé l’heure, mais le texte est désormais sur la table du Parlement. Au stade du recrutement, trois mesures ressortent :
- Une fourchette de rémunération communiquée dès le processus d’embauche, dans l’offre ou avant l’entretien.
- La fin de la question « combien gagnez-vous actuellement ? » : l’employeur ne pourra plus fonder son offre sur l’historique salarial du candidat.
- Des critères de rémunération lisibles, objectifs et accessibles.
Le gouvernement vise une adoption avant la fin de la législature, puis un an pour s’y préparer. Autrement dit, demain matin à l’échelle d’un plan de recrutement de direction.
Pourquoi les postes clés sont en première ligne
Pour un poste d’assistant, la fourchette est souvent déjà connue. Pour un directeur général, un DAF ou un médecin du travail, c’était tout l’inverse : du sur-mesure, négocié au cas par cas. C’est précisément ce sur-mesure qui devient visible.
- Direction générale : afficher 150 à 180 k€, c’est aussi l’afficher à votre comité de direction actuel. Qui fera vite le calcul.
- DAF : le candidat le mieux placé pour démonter une grille incohérente, c’est… un DAF. Il la lira comme un bilan.
- Médecins du travail et IST : sur un marché où tous les services se disputent les mêmes candidats, la fourchette devient un comparateur de prix instantané. Celui qui affiche le moins attractif ne reçoit plus d’appel, pas même par curiosité.
Le salaire ne sera plus le dernier sujet de la négociation. Il deviendra le premier filtre. Et ce qui fera la différence, c’est tout ce qu’on sait raconter autour : le projet, l’autonomie, l’équipe, les perspectives.
Les trois erreurs qu’on va voir fleurir
- La fourchette « accordéon ». De 60 à 140 k€, « pour ne se fermer aucune porte ». Techniquement une fourchette. Pratiquement un aveu : on ne sait pas ce qu’on cherche.
- Attendre la loi pour regarder sa grille. Le jour où la fourchette sera publique, les écarts internes le seront un peu aussi. Mieux vaut les découvrir avant vos candidats. Et avant vos salariés.
- Croire que la négociation disparaît. Elle se déplace. Variable, télétravail, périmètre, moyens, calendrier d’arrivée : sur un poste de direction, le package compte au moins autant que le fixe. Encore faut-il savoir le construire et le défendre.
Ce que Menestys apporte, quand le salaire ne suffit plus
Chez Menestys Recrutement, notre conviction n’a pas changé : un recrutement réussi ne doit rien au hasard. La transparence salariale le rend simplement plus visible.
- Immersion et mise en valeur. Avant d’approcher qui que ce soit, nous nous immergeons dans votre organisation. Nous en tirons une synthèse de son ADN et de ses atouts : ce qui fera venir un candidat quand la fourchette seule ne suffit pas.
- Une approche multicanal, pas une annonce. Approche directe, réseaux professionnels, CVthèques, partenariats écoles et associations. Sur les profils pénuriques, ceux qui comparent les annonces ne sont pas toujours ceux qu’on veut.
- Des critères clés validés dès le départ. Motivations, compétences, disponibilité, mobilité et rémunération sont vérifiés en entretien. Pas de mauvaise surprise au moment de l’offre.
- Un accompagnement jusqu’à la promesse d’embauche. Nous facilitons les échanges, y compris les discussions contractuelles, pour construire un package cohérent avec votre grille et convaincant pour le candidat.
- Des candidats accompagnés, jusqu’après la prise de poste. Disponibles pour eux à chaque étape, même hors des horaires de bureau, nous savons que nous représentons votre image dès le premier échange. Puis nous suivons leurs premiers mois et vous alertons si un sujet apparaît. Dans un SPST, ces premiers mois se préparent aussi par la formation : SST Formation, autre marque de Berenice GROUP, propose un parcours dédié à l’intégration des nouveaux entrants en SPST.
Nous ne sommes pas des pourvoyeurs de CV. Sur les fonctions clés, les profils pénuriques et les expertises rares, nous mobilisons des moyens humains importants pour un travail approfondi, constant et significatif.
La transparence salariale ne tue pas la négociation. Elle tue l’improvisation.
Les organisations qui s’en sortiront le mieux ne seront pas celles qui paient le plus. Ce seront celles qui savent dire pourquoi un candidat de haut niveau devrait les rejoindre, chiffres à l’appui et projet en prime.
